Da geht noch mehr in Sachen Diversity

Nachhaltigkeit, Lieferengpässe, Internationalisierung, Corona-Pandemie – die Liste der Themen, die uns beschäftigen, ist lang. Umso wichtiger, dass anderes nicht zwischen Stuhl und Bank fällt.
Aus diesem Grund gibt es bei Digitec Galaxus zahlreiche Interessengruppen, intern «Gilden» genannt, die sich diversen Themen widmen, zusätzlich zum Tagesgeschäft. Sie agieren standortübergreifend. Je nach Interesse, Ressourcen und Expertise schliessen sich Mitarbeitende freiwillig der einen oder anderen Gilde an.

Die Gildenmitglieder treffen sich regelmässig, um «ihr» Thema zu pushen. So läuft dies auch in der Diversity & Inclusion (kurz D&I) Gilde. Diese gibt es seit gut drei Jahren und sie zählt zurzeit acht Personen. Seit diesem Jahr ist die Gilde sogar international dank Verstärkung aus Serbien. Ziel ist es, Themen rund um Diversität und Inklusion auf die Unternehmensagenda zu bringen und vorwärtszutreiben.

Was ist D&I überhaupt?

D&I kurz erklärt – wer schon Bescheid weiss, kann diesen Abschnitt überspringen:
Diversity & Inclusion sind zwei miteinander verbundene Konzepte. Diversity – auf Deutsch «Vielfalt» – am Arbeitsplatz bedeutet, dass das Unternehmen beziehungsweise deren Belegschaft die Gesellschaft in ihrer Vielfalt widerspiegelt. Dazu gehören Merkmale wie Geschlecht, ethnischer Hintergrund, sexuelle Orientierung, Alter, Status etc.
Bei Inclusion – auf Deutsch «Inklusion» – geht es vor allem um Verständnis und Respekt. Ziel ist es, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden gleichbehandelt und miteinbezogen werden.

Das ist 2021 passiert

Kommen wir zum Jahresrückblick, auch wenn es bereits Mai ist. Auch im Jahr 2021 engagierte sich die D&I Gilde in zahlreichen Projekten. Wichtig: Die einzelnen Projekte sind meist in anderen Abteilungen angesiedelt, beispielsweise in den Bereichen HR, People & Organizational Development (POD) oder Corporate Communications. Die Gilde sieht sich als Sparring-Partnerin: Sie hilft, einzelne Projekte voranzutreiben und lanciert Initiativen bottom-up. Nicht immer lässt sich aus Ressourcengründen alles umsetzen, doch die D&I-Fortschritte des Vorjahres können sich durchaus sehen lassen.

Mehr Lohntransparenz

Ein zentrales Thema im letzten Jahr und auch weiterhin ist die Lohngleichheit zwischen Mann und Frau. Hier war eine klare Erfassung des Status quo nötig. Die Basis dafür haben wir mit zwei Analysen gelegt: einer Lohngleichheitsanalyse und einer gross angelegten Mitarbeiterbefragung namens DG Sonar.

Die HR-Abteilung führte eine Lohngleichheitsanalyse durch, deren Ergebnis erfreulich ist: Die unerklärbare Lohndifferenz zwischen Mann und Frau beträgt bei Digitec Galaxus 0,9 Prozent. Damit bezeichnet man den Lohnunterschied, der nicht mit objektiven Faktoren wie beruflicher Stellung, Ausbildung oder Branche erklärt werden kann.

Frauen verdienen also im Schnitt 0,9 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Ein Wert unter 1% besagt, dass keine systematische Lohndiskriminierung vorliegt, es sich vielmehr um sonstige Schwankungen handelt.
Gemäss Bundesamt für Statistik beträgt die unerklärbare Lohndifferenz im privaten Sektor in der Schweiz 8,2 Prozent. Das Ergebnis zeigt uns also, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

Entwicklungs-Coaching und Weiterbildungs-Zustupf

Doch nicht nur ein gerechter Lohn ist wichtig, damit sich Mitarbeitende in ihrem Beruf wohl fühlen. Das wissen auch unsere POD-Expertinnen und -Experten. Aus diesem Grund lancierten sie 2021 eine interne Online-Befragung namens DG Sonar. Diese zeigte auf, dass die Arbeitskultur bei Digitec Galaxus als offen, wertschätzend und transparent wahrgenommen wird. Charakteristisch für die Firmenkultur sind zudem ein starkes Zugehörigkeitsgefühl sowie eine hohe Mitarbeitermotivation und -bindung.

Um diese positive, inklusive Arbeitskultur beizubehalten und sogar noch zu stärken, ist es wichtig, die Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeitenden zu unterstützen. So legt Digitec Galaxus grossen Wert auf Entwicklungsgespräche, eine ausgeprägte Feedback-Kultur sowie die individuelle Weiterbildung. Um Letztere anzukurbeln, erhalten alle Mitarbeitenden einen jährlichen Weiterbildungs-Zustupf, EDU-Points genannt. Dieser variiert von Land zu Land. In der Schweiz sind es CHF 2000.- oder 2000 Minuten, die individuell für Weiterbildungen eingesetzt werden können.

Das etwas andere Controlling

Ein weiteres wichtiges Ziel der D&I Gilde ist es, mehr Transparenz in Bezug auf die Diversität im Unternehmen zu schaffen. 2021 sind wir im Bereich Diversity-Controlling einen Schritt weitergekommen: Wir wissen, wie viele Frauen und Männer in den einzelnen Abteilungen arbeiten und wir wissen auch, wie viel Prozent der Frauen, die sich bei uns bewerben, schlussendlich eine Anstellung erhalten. Dies sind wichtige Kennzahlen, um eine gendergerechte Rekrutierung und Personalentwicklung sicherzustellen und gegebenenfalls Massahmen zu ergreifen.

Gesucht: Frauen im Retail

So geschehen in unserer Retail-Abteilung – dazu gehört das Personal der Shops von Digitec Galaxus in der ganzen Schweiz. Dort haben wir Massnahmen umgesetzt, weil der Frauenanteil im letzten Jahr um knapp 10 Prozent gesunken ist – im Gegensatz zu anderen Abteilungen wie der Logistik und dem Product Development, wo wir eine steigende Tendenz verzeichnen.

Neu schreiben wir alle Retail-Stellen zu einem Pensum von 80 bis 100 % aus, statt wie bis anhin als Vollzeitstellen. Wir formulieren die Stellentitel genderneutral – in Zukunft soll dies für das gesamte Stelleninserat gelten. Zudem hat man das Gespräch mit Führungspersonen im Retail gesucht, die regelmässig Personal rekrutieren, und sie bezüglich der Gender-Thematik sensibilisiert.

All diese und weitere Massnahmen sollen vor allem Bewerberinnen dazu motivieren, sich in der Retail-Abteilung zu bewerben.

Selbstreflexion als Schlüssel zum Erfolg

Ein weiteres Ziel der D&I Gilde – im Vorjahr als auch in diesem Jahr – ist die Sensibilisierung von Mitarbeitenden und Dritten. Sei es durch die Teilnahme an der Zurich Pride 2021 und die Berichterstattung darüber oder durch Artikel wie diesen, in dem wir über die Aktivitäten der D&I Gilde informieren.

Zudem hat die Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit der D&I Gilde ein E-Learning-Modul für Führungskräfte ins Leben gerufen, um speziell auf Führungsebene das Bewusstsein für diese Thematik zu stärken. Das Modul zeigt auf spielerische Art und Weise auf, welche unbewussten Denkmuster (in der Fachsprache «unconscious bias») unser Handeln prägen. Diese Denkmuster basieren oft auf Stereotypen und spielen unter anderem bei der Rekrutierung eine zentrale Rolle. Zwei Beispiele: Man geht davon aus, dass sich eine ältere Person nicht mit neuen Technologien auskennt – und stellt die jüngere Person ein. Oder man besetzt offene Jobs lieber mit Frau Müller und Herr Meier, anstatt Kandidat:innen mit weniger geläufigen Namen zu berücksichtigen.

Sich dieser Denkmuster bewusst zu werden und sie kritisch zu hinterfragen, ist langfristig der Schlüssel für mehr D&I im Unternehmen.

2022, was geht?

Die Themen vom letzten Jahr sind nahtlos ins 2022 geflossen. Die D&I Gilde setzt sich in diesem Jahr weiterhin für einen höheren Frauenanteil im Unternehmen, insbesondere im Retail, ein. Zudem verstärkt die Gilde die Zusammenarbeit mit Corporate Communications, um interne und externe Stakeholder mit geballter Kraft für Diversität und Inklusion zu begeistern. Und wichtig bleibt: Messen, messen, messen. Nur so können wir feststellen, ob wir in Bezug auf D&I wie geplant vorwärtskommen.